Приложение

к   постановлению  администрации

№108   от 19 .11. 2013 год

МУНИЦИПАЛЬНАЯ ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА

«Развитие муниципальной службы в Немском городском поселении на 2014-2016 годы»

Паспорт

Муниципальной целевой программы

                                               Введение

Повышение эффективности управления социально-экономическим развитием муниципального образования  Немское городское поселение Немского района  Кировской области (далее – поселение) в условиях, осуществляемых в Российской Федерации реформ возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров в органах местного самоуправления. От того, насколько эффективно действуют органы местного самоуправления, во многом зависит доверие населения к власти в целом, ее успех и эффективность. Поэтому, подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления.

Осуществление органами местного самоуправления своих полномочий и функций определяется, прежде всего, тремя факторами:

-состоянием системы органов местного самоуправления, их функционально-должностной структуры;

-состоянием кадрового состава и, прежде всего, профессионализмом работников органов местного самоуправления;

- наличием инструментов и способов взаимодействия населения поселения и органов местного самоуправления.

В основных направлениях формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления необходимо выделить пять основных блоков стратегии кадровой политики:

- управление профессиональной деятельностью кадров муниципальной службы;

- правовое обеспечение профессиональной деятельности муниципальной службы;

- управление подготовкой кадров муниципальной службы;

- формирование корпоративной культуры профессиональной деятельности муниципальной службы как особой сферы в системе общественного разделения труда.

-  формирования и подготовки резерва  управленческих кадров  Немского  городского поселения 

 Характеристика проблемы рассматриваемой сферы.

В сфере кадрового обеспечения муниципальной службы в поселении выделяется несколько проблем, решение которых необходимо для достижения ощутимых результатов:

- отсутствие единой системы подбора кадров на муниципальную службу;

- необходимость значительного обновления профессиональных знаний большего числа муниципальных служащих в связи с изменением содержания и условий осуществления функций муниципального управления;

- отсутствие системы оценки профессиональной деятельности и качества работы муниципальных служащих;

- отсутствие научно-обоснованных критериев, профессиональных требований к муниципальным служащим;

- становление системы работы с резервом кадров как основным источником обновления и пополнения кадров.

Федеральным Законом № 25-ФЗ от 2 марта 2007 года «О муниципальной службы в Российской Федерации» установлено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов.

Проанализировав состояние кадрового потенциала  администрации  Немского городского  поселения, установлено, что в 2013 г. при штатном количестве работников, замещающих муниципальные должности, 6 человек: 

-  в возрасте  от  20 до 40 лет  - 3 человека  

- в возрасте от 50 до 60 лет – 3 человека  

Стаж муниципальной службы до 3 лет имеют 2 человека, до 5 лет  - 1 человек,     свыше 10 лет – 2 человека.

    Доля специалистов, имеющих образование : 

- высшее   профессиональное  - 3 человека,

- среднее  профессиональное  образование -  3 чел. 

За период времени с 2012 по 2013 гг. прошли обучение -2 человек. В 2012 году за счет средств местного бюджета повысили квалификацию – 2 человека,  прошли обучающие (краткосрочные) семинары –  3человека.

   На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

- несмотря  на то, что профессиональная подготовка муниципальных служащих характеризуется достаточно высоким образовательным уровнем и опытом управленческой работы (высшее образование имеют 3 муниципальных служащих или 50%) необходимо установить планомерный характер системы повышения квалификации; акцентировать внимание на работу с внешним и внутренним кадровым резервом муниципальных служащих.

Для эффективной реализации федерального законодательства и законодательства  Кировской  области, регулирующего местное самоуправление и муниципальную службу, с целью исполнения полномочий по решению вопросов местного значения поселения необходима заблаговременная подготовка, направленная на формирование, кадрового потенциала местной администрации.

Решение данного вопроса возможно при осуществлении мероприятий, направленных на реализацию основных направлений Программы, которые предусмотрены в приложении к Программе. 

При этом, механизм реализации Программы представляет собой скоординированные действия по срокам и направлениям действия исполнителей с учетом меняющихся социально-экономических условий. В зависимости от изменения задач на разной стадии исполнения отдельные мероприятия  Программы могут быть заменены на другие, в большей степени отвечающие задачам конкретного периода.

Показатели результативности реализации Программы.

-количество муниципальных служащих прошедших обучение;

-количество муниципальных служащих, принявших участие в краткосрочных тематических семинарах за счет средств местного бюджета;

-количество муниципальных служащих прошедших повышение квалификации за счет средств местного бюджета;

-количество муниципальных служащих прошедших аттестацию, анализ аттестации.

Условиями досрочного прекращения реализации Программы могут быть достижение целей и выполнение задач Программы ранее запланированного срока, изменение направлений политики по вопросам развития муниципальной службы.